日本求職信息網(wǎng)站近日開展了一項以“錄用5名以上應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)”為對象的調(diào)查。結(jié)果顯示，有20.9%的企業(yè)在2014年錄用新人時采用了外國留學(xué)生，30.5%的企業(yè)計劃錄用2015年畢業(yè)的留學(xué)生，顯示出日企對錄用外籍人員日漸積極。
進軍海外市場，始終是日本企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)?？墒怯捎诘赜?、語言、文化的不同，日本企業(yè)以前在擴展海外市場方面所采取的方法多是聘用投資目標(biāo)國的人才就地管理，這種方式的缺點是人才對企業(yè)文化了解不夠深入，不能很好地實施企業(yè)戰(zhàn)略。
而現(xiàn)在，更多的日本企業(yè)開始嘗試在日本本部招收外國留學(xué)生的做法，對其培訓(xùn)一段時間后，再將其派往留學(xué)生所在國進行商業(yè)拓展。這一做法很好地解決了企業(yè)、人才相互了解不夠的問題，同時還可以使企業(yè)文化更加多元化、國際化?？墒?，滿心歡喜進入日企的外國留學(xué)生卻頻頻遭遇“四大怪象”，原本志向滿滿的人工作一段時間后又快速“逃遁”。外國留學(xué)生在日企水土不服，紛紛成為流水的兵。
怪象一，“加班文化”難理解。在日本，有三成上班族每周工作時間超過49個小時，而在美國和法國等歐美國家，這一比例僅為一成多。“做完分內(nèi)的工作后按點下班，卻被批評為‘不努力’、‘應(yīng)留下來學(xué)習(xí)’。公司內(nèi)部受表彰者也多為加班至深夜的人而非業(yè)績出眾者”。日企當(dāng)中的“加班潛規(guī)則”著實讓很多留學(xué)生不能理解。
怪象二，“論資排輩”難接受。長期以來，日本企業(yè)在用人方面一直采取終身雇傭制、年功序列制。在這種制度下，員工只要踏實工作，到了一定年齡就可得到升職。盡管有人指出這種制度對增加員工的安全感、歸屬感發(fā)揮了積極作用，可在許多留學(xué)生看來，“才干大小不重要，聽話老實職位牢”的用人制度卻是對其進取心的一種打擊。
怪象三，“外語歧視”難適應(yīng)。日本“開國”雖然已有百余年歷史，但地域、種族觀念仍根深蒂固。不少留學(xué)生反映，外國員工之間若用英語交流，總會被不客氣地要求說日語。即便是在一些力推英語“官方化”的跨國企業(yè)內(nèi)部，使用外國語言交流也被視為“外人”，難以融入企業(yè)大家庭。留學(xué)生們認為，英語本是國際通行語言，何況又是國際化企業(yè)，禁止說英語只能講日語，實在有些說不過去。
怪象四，“男尊女卑”難容忍。男性在外工作支撐家計，女性在家育兒做家務(wù)，這樣的家庭分工始終是日本社會的主流。即便“安倍女性學(xué)”準(zhǔn)備掀起一股女性就業(yè)升職的浪潮，但在日企當(dāng)中，女性依舊處于從屬地位，在薪金和晉升方面遠遜于男性職工?！度蛐詣e差距報告》顯示，日企中工作女性的比例為男性的7成，工資僅為男性的6成。處于管理層的女性更少，僅占男性人員的1成。男女貢獻都一樣，奈何同工不同酬，外國佳麗對日企只能說“再見”。
職場怪象亂紛紛，外國英才太傷心。日本企業(yè)這些“怪象”不除，其筑巢引鳳招來的外國留學(xué)生就是流水的兵，來也攘攘，去也匆匆。如何將鐵打的營盤真真正正建成留學(xué)生想要長住的家，日企需要做的工作還很多。
